La période d'essai en intérim

Que ce soit en CDI, en CDD ou en intérim, la période d'essai est souvent effective bien qu'elle soit légalement facultative. Elle permet à l'entreprise d'évaluer les compétences du salarié nouvellement recruté mais aussi de voir s'il s'intègre bien au sein des équipes. Pour être effective, une clause doit être expressément écrite dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement. Il en va de même dans le cas du renouvellement. Le contrat intérimaire possède certaines spécificités en la matière. Nous allons donc vous dévoiler ce que dit le code du travail concernant la période d'essai d'un salarié intérimaire et comment cette dernière se déroule.

Les contrats de travail

Lors de l’embauche d’un salarié intérimaire, c'est avec l'entreprise de travail temporaire (ETT) qu’est signé le contrat de mission. C'est donc elle qui est son employeur. Cependant, c'est l’entreprise utilisatrice qui demeure décisionnaire des conditions de travail du salarié. Ces dernières sont précisées dans le contrat de mise à disposition signé avec l’agence de travail temporaire : motif de l'embauche, durée de la mission, type de poste, montant de la rémunération et bien entendu la présence ou non de la période d'essai.

Le contrat de mission reprend les mêmes informations que celles présentes dans le contrat de mise à disposition. Selon la loi, un intérimaire possède les mêmes droits qu'un salarié en CDI au sein de l’entreprise. Il a donc accès à tous les équipements et avantages que le reste du personnel permanent. Par ailleurs, sa rémunération ne peut être inférieure à celle d'un salarié en contrat à durée indéterminée de même qualification et sur un même poste après période d'essai.

Durée de la période d'essai intérim

Le délai maximum de la période d'essai est bien entendu limité. Pour le calculer, il faut se référer à l'accord ou la convention de votre entreprise. A défaut de ces derniers, il est fixé comme suit :

La période d'essai se décompte de manière calendaire et se fait de la même manière pour un salarié à temps plein et à temps partiel. Lorsqu'elle est effective, elle débute à partir du commencement de l'exécution du contrat de travail. Le début de la période d'essai ne peut être reporté. Si le salarié est en arrêt maladie ou si l'entreprise est fermée pour congés annuels par exemple, la fin de la période d'essai est différée.

Renouvellement

La période d'essai ne peut être renouvelée qu'une seule fois et prend effet immédiatement après celle initialement prévue. Comme souligné précédemment, il faut impérativement que le renouvellement soit d'ores et déjà précisé dans les contrats établis avant l'embauche du salarié. Le code du travail définit clairement les étapes devant être impérativement suivies tout au long de la procédure de recrutement du salarié en intérim.

Parmi toutes les dispositions définies, il est stipulé que sa simple précision dans le contrat de travail ne suffit pas. En effet, il faut obligatoirement l'accord express du salarié pour que cela puisse se faire. L'employeur doit donc faire signer au salarié un avenant au contrat de travail attestant expressément de la volonté claire et non équivoque du salarié de renouveler sa période d'essai. Cette obligation doit impérativement être respectée sous peine de voir le renouvellement annulé par des juges et le contrat devenir définitif.

Rupture de la période d'essai

Comme pour le CDI et le CDD, le contrat de travail intérim peut être rompu durant la période d'essai par l’entreprise utilisatrice même si elle n’est pas son employeur direct. Par ailleurs, la raison de cette prise de décision n’a pas besoin d’être justifiée. Aucune procédure n'est imposée sauf si la convention collective le prévoit ou s'il y a une rupture du contrat pour une faute commise par le salarié (dans ce cas-là, il faudra suivre la procédure de licenciement pour faute grave). La rupture ne soit pas cependant pas être considérée comme abusive, soit ne pas concerner directement les compétences professionnelles de l'intérimaire.

Si c'est l’entreprise utilisatrice qui est à l'initiative de la rupture, elle doit respecter un délai de prévenance dont la durée est définie dans le code du travail pour une présence :

La période d'essai intérim, préalable à une embauche en CDI

En France, le marché de l'emploi intérimaire croît un peu plus chaque année. Le recours à ce type de contrat est donc de plus en plus fréquent pour un besoin temporaire mais pas que. En effet, pour l’embauche permanente de leur personnel, les recruteurs passent désormais par une ETT. La durée de leur mission leur sert alors de période d'essai. Pour eux, ce ne sont que des avantages puisqu'ils n'ont pas à s'occuper de la recherche de candidats ni de toute la gestion administrative.

Si au terme de sa mission, le salarié est embauché en CDI, l’entreprise doit alors déduire la durée de la mission effectuée de la période d'essai prévue dans les termes du nouveau contrat à durée indéterminée (durée maximale de 3 mois). Un employé ou un ouvrier ayant assuré une mission de deux mois ou plus sera donc dispensé de période d'essai supplémentaire. Les mêmes règles s'appliquent dans le cas d'une transition vers un CDD.

Conclusion

Vous savez donc désormais comment se déroule la période d'essai d'un salarié intérimaire. Le recours à cette période doit être précisée dans les deux contrats. Il en va de même pour un renouvellement du contrat de travail. La durée de la période d'essai se définit en fonction de la durée totale de la mission. Si c’est l’entreprise qui est à l'initiative d'une rupture avant le terme de ladite période, elle peut tout à fait le faire sans apporter de justification. Si au contraire, elle souhaite conserver le salarié et lui proposer un contrat en CDI, il se peut que la durée de sa mission soit déduite de la période d'essai du nouveau contrat à durée indéterminée.